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单位控制加班成本须知的这六点
来源: | 作者:劳勤 | 发布时间: 2021-05-20 | 794 次浏览 | 分享到:
用人单位有明确的加班审批制度,劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的,不予支持。

一、标准工时下,每周工作时间是40小时还是44小时?

《劳动法》1995年1月1日施行

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

《劳动法》现行还是有效并未废止,那么为什么每周工作时间不是44小时而是40小时?

《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》1995.5.1施行

第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。

其次《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》劳部发[1997]271号

二、用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时,且不作延长工作时间处理,劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发[1994]489、532号文件的规定予以处罚?

如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时,且不作延长工作时间处理,劳动行政机关有权要求其改正。

结论:从以上规定得出,当用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时,劳动行政机关有权要求其改正,所以标准工时下,每周工作时间是40小时而非44小时。

二、员工拒绝加班单位能够以不服从工作安排处理?每周加班的时间是否限制?

劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法1995

第六条 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的,应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

结论:任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间,由于单位生产经营需要延长时间的,需要与工会或者劳动者协商,所以是需要征得员工同意才能单方延长工作时间,所以员工拒绝一般情形下的加班,单位不能以不服从工作安排处理。

并且延长时间也有限制,每日不得超过1小时,特殊情形下每日不得超过3小时,每周不得超过36小时。

三、补休还是支付加班费,谁来决定?应在多长时间内安排休?

1)补休还是支付加班费,谁有权决定?

劳动部给广州市劳动局《关于工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)

四、休息日或法定休假日加班,用人单位可否不支付加班费而给予补休?补休的标准如何确定?

依据《劳动法》第四十四条规定,休息日安排劳动者加班工作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

2)补休应当在多长时间内安排进行?

《江苏省工资支付条例》(二)在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的,按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。

结论:以上表明是支付加班费还是安排补休决定权在于单位,单位可以优先安排补休,劳动部之所以如此规定主要从休息权、身体健康权去考虑,但是实务中,单位可能将补休作为规避单位用工成本的方法进行操作。

参照江苏的规定,单位补休并非随时都能安排,超过一定时间可能需要直接支付休息日加班的二倍工资。

四、每天工作6小时,每周工作6天是否算加班?

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》

一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位,可否不实行“双休日”而安排每周工作六天,每天工作不超过6小时40分钟?

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

结论:标准工时是每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息一天,所以如果单位在手续比较完善的情形下,安排每天工作6小时,每周工作6天不属于加班,也无需支付加班费。

五、法定节假日安排劳动者加班是支付3倍加班费还是支付4倍加班费?

《工资支付暂行规定》劳部发〔1994〕489号

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定劳部发〔1995〕226号

二、关于加班加点的工资支付问题(法定节假日本身带薪)

1. 《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资,是根据加班加点的多少,以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬,即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的,均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排在法定休假日工作的,应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。

结论:4倍,法定节假日加班根据《补充规定》由于法定节假日本身就是带薪休假,如果安排劳动者法定节假日加班,应当“另外”支付300%的工资,这里规定的是“另外支付”,所以加上本身带薪休假,所以合计支付4倍工资。

六、加班审批是否有效?加班审批能否抗辩加班事实?

《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》

第二十六条 用人单位有明确的加班审批制度,劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的,不予支持。

怪像:加班审批单肯定是员工申请单位批准,单位保留,只要单位不提供员工申请单就可以,否认员工申请过加班,所以单位以加班审批制度恶意规避加班非并不可取,并非万能。

其次,深圳市中级人民法院在《深圳市利某房地产开发有限公司与曾某劳动合同纠纷二审民事判决书》中这样认为:关于利某公司主张其员工手册中关于加班必须申报的规定,本院认为,员工手册中关于劳动者加班必须申报的规定,其目的是用以防止劳动者在非工作必须的情况下擅自加班并索取加班费,而不能以用人单位未批准加班为由拒绝支付劳动者正当加班而产生的加班费。

结论:第一,单位加班常态化的情形,单位设置加班审批制度,员工加班就需要提交审批单,人数多,程序繁琐,不具有可实操性,影响正常工作进行,其次还有可能被认定为无效。

第二,一定是单位的加班不是常态化的情形下,可以设置加班审批制度,防止的一定是非必须加班的情形,朝九晚五,单位不需要加班,有时候,员工擅自延长时间,以打卡记录来举证存在加班事实,是防止其自行擅自加班,所以设置审批制度防止规避这类加班成本。

如果是单位安排的加班,且单位安排加班是常态化,那么再以加班审批制度抗辩员工没有申报,有可能不被支持。


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