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数字变革准备期——抛弃管理成见,辨别数字潜能
来源: | 作者:20+劳勤 | 发布时间: 2019-03-20 | 980 次浏览 | 分享到:
过去几年,数字化领域处于持续变化之中,更新颖、快捷、低成本的业务手段不断涌现。对大多数企业而言,顺应数字化变革,不再只是一个放在待办事项中缓慢规划的选项,它已经成为高管的重要议题。

  要想在数字化中生存,企业必须抛开所有的管理陈见,重新搭建流动的管理架构,树立灵活的企业文化,招聘并培养出合适的员工。这是怡安翰威特给出的建议。
  
  在2月27日发布的2019中国数字化变革准备度调研中,怡安翰威特发现,绝大多数企业对于数字化变革的重要性已经有了较为深刻的认识——有86%的受访企业认为数字化的工作环境对于企业生产力的提升有着积极作用,64%的受访企业已经设立了专职高管领导数字化变革,但数字化变革究竟该如何开展,多数企业仍显迷茫。此项调研涵盖了国内金融、零售、制造、医疗等行业的上百家领先企业。
  
  过去几年,数字化领域处于持续变化之中,更新颖、快捷、低成本的业务手段不断涌现。对大多数企业而言,顺应数字化变革,不再只是一个放在待办事项中缓慢规划的选项,它已经成为高管的重要议题。
  
  受访企业被问到“企业是否了解如何识别具有数字化潜力的人才”以及“企业是否使用数字化工具来支持员工工作”的问题时,有40%左右的受访企业都选择了模棱两可的“中立”选项,且这一数字明显高于过往同类调研。怡安翰威特大中华区首席执行官张宏认为,这一调查结果说明许多企业在数字化变革进程中的一种状态——迷茫。“他们并不充分了解自身在数字化进程中处于一个什么位置,也并不清楚还需要在哪些方面下功夫,才能够使企业真正为数字化的明天做好准备。”
  
  如何为企业识别真正适应数字化时代需求的人才,是成功实现数字化变革的基础。员工适应数字化时代,并不是指员工能灵活运用某些技术或者移动设备,它与采用何种技术无关,也与年龄无关。“适应”一词的真正内涵是指,员工拥有在数字环境中完成任务、管理信息、分享知识、同时与他人协作的一种能力。
  
  在招聘过程中评估候选人是否拥有相应能力,是企业拥有适应性人才的重要保证。
  
  调查显示,超过半数的受访企业表示,他们目前的招聘流程中并没有任何对于候选人数字化胜任力的有效评估。
  
  对适应性人才的认知程度不够,是造成这种现象的重要原因。
  
  怡安翰威特建立了数字化人才胜任力模型,从模型中可以看出,真正的数字化人才拥有三大核心胜任力——学习能力、灵活性与好奇心,以及八大辅助胜任力——包括成功的意愿、数据处理能力、解决问题的策略、商业敏锐度、远程协作、数字化沟通、毅力以及乐于助人的品质。
  
  招聘时的主观偏见、招聘效率较低等多方因素,也是阻碍企业对人才适应性进行有效评估的原因。张宏认为,随着认知技术与人工智能的飞速发展,管理者可以借助机器来帮助企业实现客观、高效的人才测评,最终使得企业能够在数字化进程中加快脚步。
  
  怡安翰威特还建议,企业应当将业务战略与人才战略统一起来,采用一体化的人才管理模式——以董事会及高管层发起,培养人才对应未来的数字化胜任力,持续分析、衡量变革的影响与效果,帮助企业快速适应数字化环境,在未来竞争中占得先机。


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