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无人退休的窘境
来源: | 作者:保罗·欧文 | 发布时间: 2019-04-22 | 1344 次浏览 | 分享到:
从全球范围看,预计到2050年,60岁或以上的人口将翻一番,达到20多亿人,比5岁以下儿童的人数还多。美国每天大概新增一万名65岁人口,而到2030年,每五个美国人中就有一人是65岁或更年长的老人。
  世界正经历巨大的人口结构变化,这一切就发生在我们眼前。很多国家的人口都在老化——非常老。从全球范围看,预计到2050年,60岁或以上的人口将翻一番,达到20多亿人,比5岁以下儿童的人数还多。美国每天大概新增一万名65岁人口,而到2030年,每五个美国人中就有一人是65岁或更年长的老人。到2035年,达到退休年龄的美国人口数量将在历史上首次超过18岁或以下的人口。
  
  导致这一年龄结构变化的因素有很多,比如医疗进步,人们可以长期保持健康;生育率下降等。但最终的结果都一样:全球人口在未来几十年内会发生巨大变化。
  
  无论是公共还是私人部门,都已经有人注意到这一趋势,并敲响了警钟。在本·伯南克(Ben Bernanke)担任美联储主席的第一个任期内,大衰退迫近。当时他这样评价道:“在接下来几十年中,很多力量都将改变我们的经济和生活,但没有任何一个因素能像人口老龄化那样,有如此广泛的影响。”早在2010年,标准普尔就曾预测,将对“未来国民经济健康、公共财政和政策制定”产生最大影响的是“不可逆转的全球人口老龄化速度”。
  
  这种社会结构变化无疑也会影响到工作:越来越多美国人希望,或者说不得不延长工龄,因为很多人都没有攒够退休金。很快,从青少年到耄耋老人,劳动力大军将囊括五代人。
  
  公司准备好了吗?简单地说:“没有。”老龄化会影响到企业运营的各个方面,比如人才招募、薪酬和福利结构、产品和服务开发、创新开发流程、办公室和工厂设计方式,甚至包括工作的组织方式。但出于某种原因,上述信息并没有完全传达给企业。总体来看,公司领袖仍未投入足够时间和资源来彻底了解老龄化将以哪些前所未有的方式改变整个游戏的规则。
  
  此外,关注老龄化人口影响的人往往看到的是正在迫近的危机,而非机会。他们认识不到,年长者作为员工和消费者所具有的潜力。但现实是,寿命延长促进了全球经济的增长。如今,和过去几代人相比,这一代的年长人群普遍更健康、活跃。他们在持续学习、工作和为社会做贡献的过程中,改变了退休的本质。在工作场所,他们有稳定的情绪和复杂问题的解决技能、思考细致入微并熟悉制度。他们的才能和较年轻的员工形成互补,对年轻员工的指引和支持也能提高绩效并加强代际合作。在重新开始的职业生涯、志愿工作,以及市政和社会环境中,他们的经验和问题解决能力都为社会带来了福祉。
  
  公共部门的政策制定者开始采取行动。美国正在重新构想对高龄更加友好的社群,制定改善基础设施的战略,促进健康并加强疾病防控,以及设计新的养老金投资方式,毕竟退休金和养老金固定收益计划等传统收入来源已逐渐枯竭。但这些努力仍处在早期阶段,鉴于政府改革步伐缓慢,未来可能还要花费数年时间。
  
  相比之下,公司在改变措施和态度方面有独特优势。改革并不容易,但如果公司能摒弃当前对年长员工的成见,并适应不断变化的人口结构,就会受益无穷,有更多机会获得财务回报并提高员工和客户生活品质。多年来,我一直专攻行政管理、公司法和董事会咨询服务。基于在这些领域的经验,以及与米尔肯研究院老龄化未来中心的阿里尔·伯斯坦(Arielle Burstein)、凯文·普罗夫(Kevin Proff)等同事合作的研究,我制定了一个可实现“长期供职策略”的框架,有助于公司创建充满活力的多代际员工队伍。总的来说,长期供职策略应包含两大要素:面向内部的活动(雇用、保留、发掘所有年龄段的人才),以及面向外部的互动(你的公司在客户和股东面前,对自身及产品和服务的定位)。我将在本文中阐释公司应参与的内部活动,并在《长期供职的机会》中讨论面向外部的活动。
  
  但我们要先来探究一下,为何领导者似乎没看到老龄化社会的机会。
  
  年龄歧视的影响
  
  全球人口结构正在改变,且严重老化,这一点已成为广泛共识。另一流行观点是,老龄化在很大程度上会对社会构成负面影响。美国政府问责办公室报告指出,老龄化人口将减缓经济增长,降低生产率,并加剧社会依赖性。国会预算办公室项目的报告则显示,人口老龄化导致福利成本增加,收入成本随之上升,联邦赤字也持续扩大。世界银行预测全球经济增长潜力降低,并在2018年警告人们,“发达和发展中国家的人口老龄化趋势,将减少劳动力供应并减缓生产率增长。”诸如此类的预测进一步加深了这一偏见:年长工人是对社会的昂贵拖累。
  
  前景如此悲观,究竟问题何在?经济学家往往会提到所谓的抚养比(dependency ratio):一国人口中一般不参与工作的人数(15岁以下和65岁以上)除以适龄劳动人口数。该指标假设,年长人士普遍没有生产力,进入晚年后除了享受福利外,不太可能有多大作为。如果这一假设属实,那么对所谓“银发族海啸”(silver tsunami)的担忧就合情合理了:考虑到未来将出现大量病弱、孤寡、贫困和有认知障碍的人,前景实在黯淡。
  
  但这一假设并不正确。尽管一些年长的人确实患有生理和认知方面的疾病,或者不能保持活力,但更多人能够也愿意在职场中多打拼一段时间,他们不认为自己在未来会失去工作能力和生产力。斯坦福长期供职中心的劳拉·卡斯坦森(Laura Carstensen)及同事所做研究表明,如今60多岁的员工一般都比较健康、经验丰富,而且比年轻同事更容易在工作中获得满足感。他们上进、有见识、善于解决社会难题、更关心有意义的贡献,而非个人升迁。相较于年轻同事,他们更可能建立社会凝聚力,分享信息和组织价值观。
  
  但偏见仍然存在,而问题的源头是难以杜绝且普遍存在的年龄歧视。对年长员工的负面刻板印象盖过了正面特质,既破坏了职场环境,还降低了“青年崇拜”文化中年长人士的价值。年长的人会发现自己在面临招聘决策、晋升,甚至志愿工作机会时,往往处于劣势。美国退休人员协会(AARP)的研究发现,45岁到74岁的员工中,大概2/3的人称自己曾在职场中看到或遭遇过年龄歧视,其中高达92%的人表示,年龄歧视极其(或比较)普遍。旧金山联邦储蓄银行的研究佐证了这一点。一项使用四万假简历的研究证明,年长求职者,尤其是女性长期遭遇年龄歧视。以IBM为例,该公司因利用不当措施,边缘化并解雇年长员工,正面临指控。
  
  更多例子还包括:德勤2018年全球人力资本趋势研究发现,20%的企业和HR领导者认为,年长员工在竞争中处于劣势,而且妨碍到年轻员工的进步。该报告的结论是,“当前职场中可能存在严重的隐性年龄偏见”,并警告称,“如果问题得不到解决,公司文化和雇佣措施中存在年龄偏见的认知,会损害公司品牌和社会资本”。
  
  媒体和广告对年长人士形象的刻画既刻板,又自带优越感,进而加深了老龄化的负面文化寓意。一个典型的例子是20世纪80年代Life Alert公司打出的医疗急救项链广告,其中“我摔倒就站不起来了”那种话给人留下了深刻印象。近期E*TRADE和Postmates推出的广告也被批评为年龄歧视。另一种更微妙,但杀伤力同样大的做法是,通过鼓吹美容产品的“抗衰老”功能做营销,暗示衰老本身是个负面过程。
  
  有些公司开始反击:最近一段视频中,T-Mobile的约翰·莱杰尔(John Legere)在推销T-Mobile为55岁以上人士推出的服务时,谈到了和性别歧视相关的刻板印象。他斥责竞争对手贬低年长人士(用他的话说)的做法,因为对手在营销活动中强调手机的按键要大,并暗示婴儿潮一代都是科技白痴。“这是最高等级的羞辱。”莱杰尔这样评价说,“这些运营商以为婴儿潮一代是一群搞不懂互联网、早已过时的人。运营商们,重要信息:婴儿潮一代发明了互联网。”
  
  但在大多数情况下,雇主依然会给年轻员工投入更多资源,而且一般都不会培训超过50岁的员工。实际上,很多公司都不愿意考虑年长员工的处境。“如今,你不能因一个人的性别、种族和性取向,而无视、嘲笑他或形成刻板印象,这是社会不接受的行为。”AARP的CEO乔·詹金斯(Jo Ann Jenkins)说,“那为什么年龄歧视的行为就被接受了呢?”
  
  在过去几十年中,企业已经认识到女性、有色人种和LGBT人群在职场中产生的经济和社会价值。针对上述群体的优先倡议必须继续执行——显然,我们离在企业界实现真正的平等还差得很远;此外,我们早就该将年长人士纳入商业多样性体系了。美世(Mercer)跨国客户事业群的高级合伙人兼全球主管帕特里夏·米利根(Patricia Milligan)称:“在最受尊敬的跨国公司中,从多样性和包容性的角度看,唯一没有被代表的阶层就是年长员工。LGBT、种族和民族多样性、女性、残障人士、退伍军人——你可以在公司中找到任意一个亲和群体,但年长员工除外。”
  
  管理多代际员工队伍
  
  公司该如何摆脱刻板印象,并克服其他组织障碍,从而充分开发越来越庞大的年长员工队伍,发挥他们的才华?最佳实践不断涌现,有些公司正取得实际进展。这些做法都是公司在制定自身战略时,必须考虑到的改革方向。
  
  重新定义工作周。首先,你需要重新审视过时的工作周理念:所有员工都要在同一间办公室,朝九晚五从周一工作到周五。你要摒弃的另一理念是,每个人都在65岁之前彻底退休。相反,公司应为年长员工提供更多符合他们能力和意愿的发展机会,比如创意导师制、兼职工作、弹性工作时间和休假计划。公司也可以提供多种有助于提高员工参与度和效率的项目,如退休准备和职业转型支持、教练、咨询和再就业途径项目。很多年长员工表示,他们愿意为弹性工作时间和阶段性退休,放弃高薪。有些公司已经实行了非传统工作计划,为员工创建新的成功环境。举例来说,CVS的“雪鸟”计划允许年长员工季节性地换到不同地区的CVS药店工作。家得宝(Home Depot)招募和雇用了数千名退休建筑工人,充分利用他们在一线销售方面的专长。美国国立卫生研究院的一半员工都超过50岁,还在50多个招聘会上积极招募人员,并提供弹性工作时间、远程办公和健身课程等福利。Steelcase为员工提供阶段性退休计划,减少了工作时间。米其林(Michelin)重新雇用退休人员来监督项目、促进社群关系和协助辅导员工。布克兄弟(Brooks Brothers)就设备和流程设计问题咨询年长员工的意见,同时改变任务安排方式,为老龄化的员工队伍提供更大的工作灵活性。

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