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无人退休的窘境
来源: | 作者:保罗·欧文 | 发布时间: 2019-04-22 | 1730 次浏览 | 分享到:
从全球范围看,预计到2050年,60岁或以上的人口将翻一番,达到20多亿人,比5岁以下儿童的人数还多。美国每天大概新增一万名65岁人口,而到2030年,每五个美国人中就有一人是65岁或更年长的老人。

  
  重新想象工作场所。公司还必须准备好调整工作空间,从而改善工作条件,为年长员工创造更友好的环境。任何人都不应该因可预防或消除的痛苦,而不能专心工作;即使是微小的改变,也能促进健康、安全并提高生产率。以施乐(Xerox)为例。公司设有工作环境培训项目,旨在预防年长员工的肌肉骨骼失调症。宝马和日产根据年长员工的特点,对生产线进行了调整,包括配置理发店风格的椅子和设计更合理的工具,比如能帮助合作伙伴管理复杂任务和提拉重物的协作机器人(collaborative robot,简称cobot)。好消息是,改善年长员工生活的项目对年轻员工来说,也有同样重要的意义。
  
  谨慎融合。最后,你必须考虑和监管你所在部门和团队中,不同年龄层员工的融合状况。在不久的将来,很多公司都需要管理多达五代人,而这在有些公司已成为现实。有些恶性偏见可能会加剧管理难度。比如研究表明,各个世代的员工都希望做有意义的工作,但每代人都认为其他人都是为了钱才工作。公司必须强调员工的共享价值。“专攻千禧一代员工参与度战略的公司正在浪费时间、注意力和金钱。”毕马威前人力资源副主席布鲁斯·法奥(Bruce Pfau)称,“如果这些公司关注让所有员工都参与、留下并拿出最好表现的因素,收效会大得多。”
  
  若公司选择开发多种方法,让不同世代的员工向彼此学习和提高,就能够为长期成功奠定基础。年轻员工会受益于年长员工的指导,而且代际合作中可能蕴藏丰厚人力资源,结合了年轻人的活力和速度以及年长人士的智慧和经验。
  
  PNC金融集团利用多代际团队,帮助公司更好地了解目标受众对产品的反馈,从而在金融市场进行更有效竞争。制药巨头辉瑞(Pfizer)尝试用一项“资深实习生”计划,实现多代际合作的优势。在技术领域,爱彼迎(Airbnb)聘请前酒店大亨奇普·康利(Chip Conley)为年轻同事提供富有经验的管理视角。在产品和服务创新设计的各个阶段都可以进行新老结合,从而创造职业发展的新机会。促进不同代际之间的联系、指导、培训和团队合作,有助防止员工被孤立并打破隔阂。
  
  在实行这一流程时,首先你要和不同年龄层的员工谈话,让他们告诉彼此自己的目标、兴趣、需求和担忧。新老员工对工作有同样的焦虑和希望,也有需要在公司层面上得到更多了解的不同之处。你还要寻找强化代际沟通的机会,以及能够让新老员工在技能开发和指导中支持彼此的领域。毕竟,如果每个人都需要也愿意工作,我们就要学习如何协作。
  
  确切地说,以上所有改变,从弹性工作时间到团队构成,都要求对公司流程重新做出调整,而有一些流程已经算是根深蒂固。领导者必须扪心自问,现行的医疗保险、病假、护理和休假政策是否照顾到工时缩短的员工?我们的员工绩效评估体系是否认可年长员工的优势并给予适当奖励?目前,多数公司都关注个人成就,而非团队成功。这可能在无意中惩罚了提供其他类型价值的年长员工,而他们对年轻员工的指导、与客户和同事建立的深厚关系、解决冲突等贡献,很难用传统评估工具测出。举例来说,研究表明,评估团队绩效往往有利于低收入员工的职业发展。
  
  化危为机
  
  我的确对工龄延长的积极效应持乐观态度,也相信公司领导者能够利用人口老龄化的机会获得竞争优势。但我也知道长期供职策略带来的挑战。我们正讨论在企业中发起大规模的文化改革,而这次改革必须自上而下进行。
  
  但我们不能再忽视人口结构正在改变的现实了。CEO和高管都必须向HR主管、产品开发人员、营销经理、投资者和其他很多利益相关者明确表达这一问题的关键性,因为他们可能并没有认识到这件事的重要性。这需要勇气和毅力:领导者必须勇敢地说:“我们反对‘年龄越大,就越不懂科技’的观念”,以及“我们会克制自己只把新项目交给最年轻员工的冲动”。要在这一长期议题上取得进展,公司必须做出艰难,有时甚至是不得人心的决定,特别是在一个由短期结果和需求主导领导者议程的世界里。但卓越领袖不就是要能够力排众议吗?
  
  企业界有机会带领这一次声势浩大的运动,改变文化、创造机会和促进增长。在改革中,企业不仅将改善年长人士的生活,各年龄层和以后的几代人都会受益。本次改革运动旨在实现21世纪新型人口结构的潜能,也是企业领导力的下一个重大考验。
  
  作者
  
  保罗·欧文
  
  保罗·欧文称,在很偶然的情况下,他对老龄化和长期供职问题产生了浓厚兴趣。“刚进米尔肯研究院时,我参与了一个关注老龄化人口的城市适应力项目。我意识到这一前所未有的人口结构变化将以各种不可思议的方式改变一切——社会、社区、企业、家庭和各种机构。”他说,“但我们对此缺乏了解、规划、行动和紧迫感。”
  
  欧文曾是企业律师、某律所CEO和米尔肯研究院院长,现任米尔肯研究院老龄化未来中心主任。他也是美国南加州大学戴维斯老龄科学应用研究和管理学院杰出驻校学者和Encore. org公司董事会主席。欧文的研究包括向公众传达人口年龄结构变化的紧迫性。他定期为主流媒体写稿,和政府以及企业团队对话,还参与了美国国家医学院和两党政策中心的项目。他还是2015年白宫老龄化问题会议的与会人。
  
  欧文承认,社会老化会带来财务和健康方面的挑战,但他依然很乐观,认为本次人口结构的变化对我们来说利大于弊(毕竟他的书名为《老龄化的好处》)。他也清楚,大多数领导者都没有认识到这些问题的重要性。“很多人都知道我们正在经历年龄结构的转变,”他指出,“但很少人能认识到这对他们业务的潜在影响,也很少人能预测出新需求,并像应对其他重大颠覆性结构变革一样采取行动。”
  
  欧文给我们敲响了警钟。他在文章中阐释了我们的发展方向,以及企业该如何充分利用年长员工的多种技能和才能。他还提到,公司该如何设计、开发和营销面向快速增长的年长客户人群的创新产品和服务。领导者当前的所作所为无疑将会影响到数百万人。“这不仅仅与提高婴儿潮一代生活水平和机会相关了。”欧文补充道,“这关系到X、Y、Z一代和未来多代人的生活可能或必将发生的改变。”
  
  本文转自哈佛商业评论


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