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思科中国区HR负责人马辰:主动拥抱变革的“风口”
来源: | 作者:20+劳勤 | 发布时间: 2019-05-05 | 772 次浏览 | 分享到:
从阿里出来,我就在思考:外资企业也跟我们BAT一样在转型吗?经过多方了解,看上去,这股HR变革的风,已是大势所趋。阿里的这种非常重的介入业务的玩法是来自于Facebook、谷歌这种公司。
  看了一本关于HR变革的英文书,里面的案例讲了从最原始HR角色转变成在组织内去解放生产力,让聪明人快速冒尖的助推业务的HR角色。
  
  看完书跃跃欲试,我想,HR在“风口”里,应该以积极主动的进攻姿态,敢想敢做,尝试突破。
  
  TO C到TO B,核心玩法不变
  现在这家公司是非常深度的TO B业务,技术专业术语艰涩难懂。本着在阿里积累的经验,我首先想到的是将业务与消费者联系起来。
  
  TO B的产品,没有TO C那么直观,那么,就想办法让B端的应用场景化,增强产品说服力。
  
  于是,我开始不断搭建各种业务场景,挑战原有的术语和营销方式,让他们把专业的技术层面的东西讲出来,让普通人也理解。酒香也怕巷子深,只有让普通人理解了,才能和客户、经销商、合作伙伴谈得好,才能有发展。基于助推业务,回归HR本质的事,我们尝试了许多。
  
  抓住头部的20%,创造80%的业绩
  我在戴尔的时候,做了很多年的员工向心力、敬业度提升工作,还包括团队里KPI的设置,以及从薪酬福利角度提升员工满意度。但是现在的情况真的很不一样。
  
  首先,没有不沉的船。经过20年,500强的榜单上有很多公司消失了,也还有仍然活着的公司,但是万一没赶上哪波技术转型的风口,也有可能会消失的。
  
  其次,根据权威调查,中国每年都会成立很多新公司,但平均寿命只有两年不到。微信上也有这种调研,可能两年前还呼风唤雨,今年已经销声匿迹了。从这来看,幸福指数,学习机会,监管流程都不重要了。
  
  一个公司的发展,还是需要领导的高瞻远瞩。公司里,真正能成事的人不超过20%,这头部的20%,胆大心细,富有创新精神和敬业精神,对于技术型公司、研发型公司都非常重要。
  
  你有没有真的有这样决心的领导,有没有好的机制让这20%的人不拘一格地冒出来才是重中之重。
  

  组织催化剂的角色
  当今,相当一部分HR,仍在做六大模块的东西,但我建议,更多的去一线,hold住业务的探讨场,做类似于组织催化剂的角色,类似教练。
  
  比如某个领导很累,事情都推不动,那我会主动去了解情况,用方法论和工具,让他感受到动力,继续努力做。
  
  有很多人问我,你这个HR老兵,想成为怎样的自己?
  
  我觉得,我越来越像春秋战国时代的谋士,不直接操刀但在在背后默默催化。把这个点和那个点连起来,把这个人和那个人连起来,把他们的利益揉到一起,然后找到最大化的点,看准时机推他们一下,让他们再走一步,直到成功。
  
  从幕后到台前
  对HR的数字化转型,我是很有感触。初到阿里,发现所有的需要都是数字化的:人力资源、财务流程、行政制度等整个office的相关的内容都打通了。
  
  你要报销,你要找房,你要订车,你要查薪资,你要开证明,这些事只需要动动手指,全都能在线自主迅速解决。近万人的需求,不需要千百人来服务,可能就是一个机器人。机器人并不神秘,比如淘宝上24小时实时在线解决售后、退货的客服,都是AI机器人在做,只有复杂的案例才会由真人处理。
  
  你看,所谓数字化驱动的人力资源服务并不是遥远的事。
  
  很多公司也有在做,比如共享中心,但它的汇报线是直接到COO,不是财务、也不是HR,我们现在处理的很多问题都可以被机器人取代。
  
  对HR而言,我们更应该以开放进取的心态往前冲,发挥所长,找到价值所在,从幕后到台前,甚至和领导肩并肩,冲到业务的前线。

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