猎聘全球职业发展中心（GCDC）及时、准确地捕捉2020年四季度人力资源趋势变化。

以下是报告核心内容

1  “HR数字化企业”本季度招聘计划完成率高于总体调研企业。更偏好多元化的人才培养方式，对线上培训的接受度较高；四季度有意愿尝试灵活用工比例也相对较高。 

2  四季度招聘计划完成率环比略有下滑，但大型企业（1,000人以上）招聘计划完成率环比提升了3.3个百分点。

3  预期四季度华东和华南地区企业人才招聘计划更加积极，表示招聘计划平稳和增加的企业占比较上季度有所提升。进入8月份以来，消费进一步复苏，出口持续改善，对于制造业基础更好的华东和华南区域企业更加利好。

4  四季度招聘渠道仍然以线上为主，使用内推或猎头的企业占比也相对较高。

5  54.3%企业HR表示四季度会尝试使用视频面试，国有企业因其招聘量较大，对于AI面试工具的尝试意愿也达到17.1%。

6  岗位外包和兼职劳务是目前企业HR更常使用的外包服务模式。外企更倾向于使用岗位外包。四季度企业对灵活用工的尝试意愿相对较高，达到47.6%。

7  企业对于外部培训服务的依赖程度较低，更倾向于将培训内化。51.7%的企业表示“完全倾向于内部培训”，轻量型、操作便捷、内容适配度高且支持企业自主生产内容的培训平台受欢迎。

HR数字化企业招聘计划，完成率相对较高

近年来人力资源数字化趋势一直是热门话题，新冠疫情一定程度上推动人力资源数字化趋势成为常态。视频面试渐渐成为企业和求职者的招聘面试习惯。

HR数字化企业，更偏好传统和线下培训，对灵活用工的尝试意愿更高

HR数字化企业表示四季度倾向于传统课程培训和线上课程培训的比例分别为61.7%和51.0%，此类企业在上述两种人才培养方式偏好度上均高于调研企业总体水平。

此外,HR数字化企业四季度尝试灵活用工的比例为52.3%。表明此类企业应对市场变化的灵活性及其对人力资源服务新形式的接受意愿均较高。

三季度招聘计划完成率，环比略有下滑

2020年三季度，企业招聘计划完成率51.8%，环比小幅下滑。按照人力资源市场供需季节规律，一季度和二季度含有金三银四招聘月，求职竞争相对激烈，三、四季度渐次缓和。

近两年人社部发布的《公共就业服务机构市场供求状况分析》显示，三季度求职人数环比二季度均呈下滑态势。此外，在企业反馈的招聘难点上，为应对市场变化，企业新的招聘需求不稳定、变化多的比例相对较高。而这对招聘效率的影响较大。

综上，一方面由于疫情压抑的求职势头在二季度迎来井喷，相对而言三季度求职热度环比有所下滑。另一方面因为企业岗位需求多变，共同导致三季度招聘计划完成率环比略有下滑。

大型企业招聘计划，完成率同比提升

2020年三季度，大企业（1000人以上）招聘计划完成率为56.4%，环比提升3. 3个百分点，中型企业（100-999人）招聘计划完成率环比略有下滑，小企业（1-99人）环比保持平稳。

大型企业抗风险能力相对较强，在“后疫情时代”，职场人求稳心态强烈，更加务实，因而大企业对他们的吸引力倍增。另外，大型企业招聘流程更加规范，规避了招聘需求多变、节奏放缓等因素带来的不利影响，因此招聘计划完成率环比稳中有升。

企业人才离职率变化，与二季度持平的比例最高
 
2020年三季度离职率变化与上季度持平的企业占比最高，为65.0%；其次为离职率减少的企业，占比25.6%。据国家统计局数据，8月社会消费品零售总额年内首次转正，出口持续强劲，固定资产投资继续修复，宏观经济延续复苏势头。随着各行业经营状况的逐步改善，职场人求职态度和行为将会更加乐观、积极。

不同行业、不同规模，企业离职率变化

2020年三季度五大行业人才离职率变化与上季度持平的比例相对较高；机械制造、消费品行业人才离职率环比增加的比例相对较高。大型整车企业在三季度呈现人才需求复苏势头，此外8月汽车销量同比增长8.8%，需求侧回暖也支撑了企业盈利水平，进而对行业人才市场释放乐观信号。

大型企业三季度人才离职率减少的比例高于中、小型企业；中型企业人才离职率增加的比例高于其他企业类型。这仍与后疫情时代职场人求职心态的变化有关。

合适简历数量少、应邀面试率低、面试通过率低是企业招聘的“三座大山”

三季度，44.7%的企业招聘难点为合适简历数量少，其次为应邀面试率低，再次为面试通过率低。虽说各行业恢复程度持续向好，但降本增效仍然是今年企业的主旋律。 企业对求职者硬性和软性条件上的要求相对更高，导致更适配的人才简历紧缺。建议企业在选择人力资源服务商时更加重视人才简历质量而非数量，更重视人岗匹配的精准度。

品牌知名度有限的一些中小型实力企业，会面临应邀面试率低的问题， 建议企业重视雇主品牌打造，增大品牌/职位曝光量。采用更精准化、更多元化的方式提升雇主品牌认知度，如直播等。

除合适简历量少外，区域招聘难点亦有差异

从不同梯队的城市来看，除合适简历数量少外，一线和新一线城市企业表示面试通过率低的比例最高；二线城市企业表示应邀面试率低的比例较高；新一线城市企业表示岗位需求变化多的比例也相对较高。

三季度，企业普遍担忧合适简历数量不足。其中，西部区域的企业占比最高，为52.8%；相对而言，华东区域的企业对于合适简历数量的担忧低于其他区域，其在面试通过率上高于其他区域。

南京、杭州、成都企业担忧岗位需求变化多，上海、深圳、广州、杭州企业招聘难在面试通过率低

除合适简历数量少外，三季度不同城市企业招聘难点不尽相同。

南京、成都、杭州 

等新一线代表城市企业招聘难在岗位需求变化多的比例分别为42.1%、20.0%和15.0%。

上海、深圳、广州、杭州 

企业招聘难在面试通过率低的比例分别为21.5%、15.0%、14.9%和14.3%。

上海、广州、北京 

等一线城市企业招聘难在应邀面试率低的比例较高，分别为25.9%、22.8%和20.5%


房地产、互联网行业企业招聘难点，集中在应邀面试率低；

机械制造难点集中在合适简历数量少

从各行业来看，机械制造企业合适简历数量少的比例高于其他行业。互联网、房地产行业企业认为应邀面试率低是招聘难点的比例较高；金融和房地产行业的企业认为面试通过率低是招聘难点的比例较高。

头部车企在三季度企业在选人标准上更严格，招聘更谨慎，尤其体现在对人才专业技术能力、工作经验要求上，因此制造业企业表示招聘难在合适简历数量少、岗位需求变化多的比例相对较高；互联网和房地产疫情后恢复较快。

猎聘近期发布的《2020年上半年中高端人才就业大数据报告》显示互联网和房地产职位需求占比分别为26.6%和14.9%，位列第一和第二，职位选择多，求职者可选择余地相对大，因此应邀面试率低也是此类行业企业的招聘难点。

中小型企业招聘难点，在于合适简历数量少；大型企业招聘难点为面试通过率低

三季度，中型企业（100-999人）、小型企业（1-99人）对人才的吸引力相对较弱，因此招聘难点集中在合适简历数量少和应邀面试率低的比例高于大型企业（1000人以上）。

除合适简历数量少外，20.4%的大型企业认为招聘难点在于面试通过率低。这与大型企业人才遴选要求较高、流程机制更规范有一定关系。

四季度，企业人力资源侧重点

从人力资源工作侧重点来看，四季度企业选择侧重人才招聘、人才保留、人才培养和绩效评估的比例高于三季度。 企业HR在经营压力增大的背景下，越来突显出“从后台走向中台”提升人力资源工作对业务部门的支撑能力。因此，除人才招聘外，人才保留、人才培养和绩效评估在四季度受到企业侧重的比例较高。

2020年Q4不同梯队城市人力资源侧重点

华东、华南企业招聘计划较三季度更积极

华东有79.2%的企业表示，下季度招聘计划持平和增加；华南有78.7% 的企业下季度招聘计划稳中有升；华北和西区招聘计划持平和增加的比例均超70%。

据21世纪经济报道，2020年9月1日公布的“最新中国城市GDP百强榜”数据显示：苏州、杭州、南京、无锡、青岛和南通等华东地区城市上半年GDP增速均为正值；华南地区的广州外贸依存度相对较高，但随着出口持续改善，上半年GDP增速逐渐复苏，接近去年同期水平。深圳、长沙等华南代表性城市GDP已转正并持续改善。

华东和华南的重点城市在前三季度的经济恢复速度更快，据中小企业协会《8月份中小企业发展指数报告》显示，企业家对宏观经济感受指数和企业经营指数环比稳中有升，四季度此类区域企业预期招聘计划持平和增加的比例高于其他区域，也是对宏观经济和企业经营感受的一种正向反应。

互联网、房地产、消费品和制造招聘计划更积极

除金融行业外，互联网、房地产、消费品和机械制造行业的企业四季度招聘计划持平或增加的比例均相对较高。由于互联网金融领域在疫情中受到较大影响，传统金融领域也存在市场、监管和岗位迭代等多方面的变革，金融行业招聘计划相对保守。

机械制造行业的头部企业招聘恢复情况较好，且有不少企业应对市场变化拓展了新的业务，如能源设备公司原本生产塔筒，开始做其他设备，原本只生产逆变器，现在开始拓展储能业务等。

8月中国社会零售品销售总额今年来首次转正，同比增长0.5%。除食品饮料类之外，化妆品类、日用品、文化办公用品等均同比呈上升势头。

《2020年中国房地产行业发展指数》显示：1-8月，TOP20房企中已有17家实现全口径销售额同比增速为正，第三、四季度预计房企的销售继续向好。房地产、消费品和机械制造的行业数据改善也一定程度上体现出经济恢复，逐渐走向纵深处，也对四季度的招聘预期有积极影响。

业务类岗位人才需求持续旺盛

在后疫情时代，随着中国经济逐渐复苏，加大力度拓展客源、谋求经营业绩上增长和突破成了企业侧重点。此外，传统行业在线营销转型的需要也催生对新营销人才的需求，因此四季度业务类人才需求占比环比仍呈上涨态势。

业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。

技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带来支撑。

运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能为企业运作和优化提供支持。

市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品牌传播，增强企业美誉度及影响力。

职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内部创造良好的人员和办公支持。

重点城市青睐业务类和技术类人才

除南京和成都外，其他重点城市均是业务类岗位人才需求最高，均超过了30%；其次为技术类岗位。

预期2020年四季度，上海、北京、深圳、杭州和广州的业务类岗位需求量更大；南京、成都、深圳技术类人才需求占比较高，成都、广州和北京职能类岗位人才需求占比较高。

金融、房地产、消费品业务类岗位需求占比高，机械制造及互联网技术类岗位需求量大

随着各行业从疫情中恢复，业务类人才需求量仍保持高位，金融、房地产和消费品销售人才需求较为迫切的行业。猎聘2020年上半年金融人才需求top5职能分别为部门管理、投资理财顾问、客户经理、销售经理和销售代表。业务类人才仍然是银行、保险、证券/基金行业的热招人才。

四季度从校招的岗位来看，客户经理、柜员、大堂经理及大数据、人工职能、区块链相关科技人才需求旺盛。传统地产和商业地产三季度销售回暖，为延续销售势头会持续释放业务类人才招聘，其次头部房企加大网络营销投入，抖音看房、直播售楼、在线选房等创新营销方式涌现引起技术运营、网络营销人才需求量增长。

8月份社会消费品零售总额同比增长0.5%，网络零售继续保持高速增长，日化、食品饮料等领域对销售人才的需求延续高位，此外对市场人才、电商人才需求量较高。

招聘渠道：线上占比居首，猎头居第二，校园次之

四季度企业招聘渠道选择更趋多元化。线上仍是最主要的招聘渠道，占比为88.5%；其次为猎头和内推；选择校园招聘方式的企业占比也相对较高。

从不同大区来看，四季度华南地区企业使用线上渠道、内推和猎头的比例均高于其他地区；华东地区企业使用校园招聘的企业占比高于其他区域。西部地区企业使用校园招聘的比例也相对较高，占比为11.5%。

重点城市企业普遍接受线上招聘，猎头成为重要的招聘渠道

四季度重点城市企业普遍接受以线上招聘为最主要的招聘方式，其中深圳企业（94.7%）、南京企业(89.5%）及广州企业（88.1%）使用比例相对较高。

广州、杭州企业预计四季度使用猎头的比例较高，分别达到47.5%和39.6%，更加注重招聘效率。杭州、南京、深圳和成都企业四季度预计使用校园招聘的比例高于其他城市。

除线上渠道外，金融行业企业倾向于内推，地产行业企业倾向于猎头

分行业来看，除线上渠道外，金融、房地产和互联网行业企业使用内推渠道占比较高，这与此类行业人才倾向于业内流动、更注重人才可靠性有关。

房地产、互联网行业相对而言从疫情中恢复的速度较快，人才需求相对紧急，效率型招聘渠道有助于保障高质量人才快速到岗。房地产行业近期对网络营销类人才需求量较高，猎头渠道有助于确保人才招聘质量及效率。

猎聘《2020上半年中高端人才大数据报告》显示房地产和消费品行业应届生需求占比同比提升，这样的态势将延续到四季度，两类行业企业选择校园招聘的比例也相对较高。

国企倾向猎头类和校园类招聘，大型企业青睐RPO、校园类招聘

就不同企业性质来看，外企和民企对于线上招聘接受程度较高，占比分别为91.7%和88.9%；国企和民企采用猎头的比例相对较多；国有企业采用校园招聘的比例较高，为17.1%。

四季度，不同规模企业线上招聘的占比均高于85%；除线上招聘外，大型企业（1000人以上）更加重视校园招聘和RPO，占比分别为17.6%和6.0%。

一线城市视频面试尝试意愿最高

预计四季度企业尝试视频面试的比例最高，为54.3%；猎头类工具企业尝试意愿也相对较高。视频面试因其全程无接触，效率高而受到企业HR青睐，而且视频面试正逐渐成为一种常态化的招聘工具而非应急选择。

一线城市企业视频面试尝试意愿最高，其次是新一线城市。这与猎聘平台视频面试发起次数吻合，上海、北京、深圳和广州视频面试发起数分列第一至第四名。一线、二线城市企业AI面试工具尝试意愿相对较高；新一线和二线城市企业人才评价工具、直播招聘尝试意愿相对较高。

金融、互联网更青睐视频面试，国企对AI面试尝试意愿高

金融、互联网、消费品行业企业四季度尝试视频面试的比例相对较高；除视频面试外，互联网行业企业对AI面试、猎头类工具和人才评价工具的尝试意愿也相对较高。从不同性质企业来看，国有企业选择尝试视频面试和AI面试工具的比例相对较高。

外包成企业灵活用工主要方式

从灵活用工使用现状看，岗位外包和兼职劳务是企业使用频率较高的灵活用工方式。互联网、机械制造企业对岗位外包的使用率较高，分别为28.8%和23.3%。

互联网头部企业针对软件开发、测试和运维工程师等基础职位采用外包方式已经较为普遍，机械制造业针对生产类人才、质检类人才进行岗位外包的比例也相对较高。

上海、杭州企业网外包，使用率较高，外企岗位外包使用率较高

外企对岗位外包的使用比例相对较高。在国外广告传媒、运营、设计等人才采用灵活用工形式就业的情况较为普遍，灵活用工在国外的成熟度也相对较高，外企相对更容易接触到此类新的人力资源服务形式。

上海、杭州岗位外包使用比例相对较高，南京和成都等城市岗位外包使用比例相对较低，这可能与此类城市大企业子公司较多，人力资源决策权往往在大城市的总部有关。

四季度灵活用工，尝试意愿相对较高

四季度愿意尝试灵活用工的企业占比达到47.6%。除金融业外，各行业对灵活用工的尝试意愿相对较为平均。即便如此也并不意味着金融业企业不适合灵活用工。

恰恰相反，目前正值金融业数字化转型关口，其对技术类人才的需求热度不减，编制又受限，灵活用工就可以为金融行业的此类新增业务线人才需求提供支持。

传统及线上课程培训受重视，行业类课程受欢迎

四季度传统课程培训仍是企业首选的人才培养方式，占比56.8%；线上课程培训因其使用便捷、价格公道也受到较多企业青睐，比例为43.8%。

行业类课程是企业偏好度最高的培训课程，占比60.6%。这一定程度上反映出企业希望培训能直接作用于业务，目的性更强。企业对管理类课程、职业素养类课程的偏好度排在第二和第三位。

互联网企业偏好线上培训，金融、制造企业更传统

四季度互联网行业将采用传统课程培训和线上培训，比例分别为59.4%和47.5%。互联网行业企业更看重线上培训能快速适应新兴业务、随时随地赋能团队的优势。

2020年Q4不同行业人才培养方式偏好

金融行业、机械制造行业企业整体培训体系健全，更偏向于传统课程培训和导师传帮带。大型企业对线上培训的接受度最高，占比为53.2%。此类企业业务辐射范围较广，产品和服务更新可以通过线上培训的方式快捷地传递到业务端。

房地产、机械制造行业偏好管理类课程，小型企业倾向于选择行业类课程

相对而言，发展成熟度不高的行业企业更倾向于行业类课程，而成熟度更高的行业企业更倾向于管理类课程。相对于互联网行业，机械制造和房地产行业企业选择管理类课程的比例较高，分别为36.7%和36.2%。

具体到企业规模来说，业务发展稳定性更强的大型企业更多选择管理类课程，而相对稳定性差的小型企业更多选择行业类课程。

企业整体倾向于内部培训，大型企业外部培训依赖度更高
 
总体来看，企业越来越倾向于将培训内化，对外部培训的依赖度较低。51.7%的企业表示完全倾向于内部培训。这表明，轻量型的、操作简便的、可供企业自主上传培训内容的平台更容易受到企业喜爱。

完全倾向内部培训外部培训占30% 外部培训占50% 外部培训占80%完全倾向外部培训

企业规模越大反而对外部培训的依赖度更高。一方面与大型企业的培训预算较为充足有关，另一方面使用外部培训更容易接触到更前沿的培训。因此，大型企业选择外部培训占30%和外部培训占50%的比例高于其他规模企业。

2020年Q4培训形式偏好

四季度，总体招聘质量和招聘渠道有效性被看重

四季度企业更看重总体招聘质量（47.3%），其次为招聘渠道有效性（21.7%）。其中，看重招聘渠道有效性的企业占比环比提升3个百分点。这表明，目前企业招聘选择供应商时更看重推荐人才的质量。

金融、消费品和互联网行业企业选择招聘渠道有效性的比例相对较高，分别为24.6%、 23.3%和 22.4%。

2020年
Q4人力资源趋势

AI面试：助力企业HR摆脱重复劳动，聚焦高价值工

AI面试工具首先可以实现智能邀约，由AI智能语音通话与候选人确试意愿和面试时间；其次通过AI解析候选人的认知水平、性格和求职动机，出具人才测评报告，帮助HR进行高效的人才遴选。

灵活用工：企业尝试新业务的助推器

随着新经济发展，新服务业态涌现，企业阶段性用工需求旺盛。为应对新冠疫情冲击，很多企业开展新业务尝试，岗位需求更加多变也更适合灵活用工的模式来进行快速业务转型。

直播招聘：雇主品牌营造新方式

直播招聘不仅可以让企业对岗位要求有更直接的与求职者交流的机会，也让求职者更立体地了解到企业的工作环境、企业文化，是一种便捷、高效的雇主品牌打造工具。此外对于企业职位通过直播形式也会带来企业和职位曝光率的增加，更容易吸引求职者投递简历，提高招聘效率。