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裁员潮滚滚来,HR如何应对大规模裁员
来源: | 作者:20+劳勤 | 发布时间: 2019-02-27 | 2324 次浏览 | 分享到:
资本寒冬来临,裁员事件越来越频繁。作为HR,裁员是分内工作,老板一声令下,硬着头皮也要上,摸着良心说,还有比接到裁员通知更加让HR感到恐慌的事件吗?
  最近,企业裁员瘦身的消息撩动了很多的人神经。

  寒冬中,企业经营异常,运气好的,在夹缝中求生存,借点口粮,继续孤独地上路;扛不下去的,裁员、止损,或干脆关门大吉。


  9月25号,星巴克宣布重大充足和裁员方案


  而热门的互联网公司,也传出要裁员的信息


  资本寒冬来临,裁员事件越来越频繁。作为HR,裁员是分内工作,老板一声令下,硬着头皮也要上,摸着良心说,还有比接到裁员通知更加让HR感到恐慌的事件吗?

  那么,HR如果遇到公司大规模裁员,应该如何做到位呢?HR别只会说员工被裁“怪我了?"

  1做出裁员决定前的思考

  当外部环境发生变化,公司的业务线一直不能盈利或者一直在亏损,那这个时候,公司会选择优化公司的结构,或者说直接关闭亏损的业务,那这个时候,HR就面临着很大的挑战,大公司的裁员方案一般来说是由HR部门的最高负责人制定的,而中小型公司则是老板跟HR商量来制定

  那在制定裁员方案之前,HR需要思考几个问题:

  1)是否是完全裁员

  如果不是,部分优秀员工是否可以转岗到其他部门,留住优秀员工,这些人可以不用重新适应公司,在招聘这么难的今天,也不失为一个好的方案

  2)是降薪还是裁员

  公司裁员时,还有一种选择就是降薪,降薪也能降低公司的运营成本,当时这样的后果,会降低员工的积极性,冲击到优秀员工,导致优秀员工离职,留下能力一般或者不足的员工,所以直接裁员可能比降薪更好。

  3)分批裁员还是一次裁员

  裁员是负面的事情,分批裁员可以体现老板的仁慈,但是裁员一旦开始,员工的士气就会受到打击,人心涣散,被迫离开的心怀不满,留下的人心惶惶,可谓军心动摇,兵家大忌。所以分批还是一次,需要好好考虑,建议尽可能一次规划清楚,问题一次解决到位,长痛不如短痛。


  2制定裁员方案

  1)裁员的策略

  发布什么样的消息,如何引导,对事件的定位要说清楚,充分强调环境因素的原因,不能将问题归结到员工个人,尽量做到不伤害员工感情;如何发布消息,由谁发布,如何控制消息不要铺天盖地,控制负面影响等等。

  2)确定裁员目标

  这个一般由HR和公司高管来一起确认裁员目标,确认是关闭业务还是缩减人员。目标确认以后,需要确定如何裁员,制定具体的裁员名单,谁去裁员,怎么裁员,什么时候去裁员,需要去政府报备的准备资料,员工赔偿方案,这些需要HR,公司高管,法务来一起确定。

  如果是关闭业务,则由HR部门负责具体的操作,如果只是公司缩减人员,那些人别裁,那些人留下,俊需要谨慎考虑,可以由相应的部门提交裁员名单,HR审核名单,然后可以由相应部门去执行裁员操作

  3)根据裁员方案作出裁员预算

  裁员是为了节省成本,同时也是有支出的,需要制定好预算,这些预算包括对被裁员工的赔偿,特殊员工的特殊补偿等。

  对于被裁员工的补偿方案一定要仔细定夺,并且充分注意公平性,此时的公平比惯常薪水的公平更为重要。


  3补偿金及特殊人员裁员

  1)根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条来确认赔偿金额。

  第四十六条

  有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

  (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

  (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

  (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

  (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

  (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

  (七)法律、行政法规规定的其他情形。

  第四十七条

  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  2)关于特殊人员

  根据《劳动法》第二十九条规定,用人单位不能辞退,只能协商解除合同。

  第二十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:

  (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

  (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

  (四)法律、行政法规规定的其他情形。


  4裁员具体执行

  1)提前沟通

  执行裁员之前,需要对管理层和HR都做相应的培训,包括相关的劳动法文件,裁员补偿方案,如何手续办理,裁员时间。

  还要教如何跟员工谈,如果员工有抵触,如何安抚,如果有员工有过激的行为,如何保护自己。

  2)宣布裁员决定

  没有什么比宣布裁员通知更加让HR感到为难的,但是被裁的员工可不管,在他们眼里,HR就是老板的狗腿子,只管想着怎么讨好老板而保住自己的饭碗,哪管他们死活!因此公司一旦发生裁员事件后,HR便成了众矢之的,在他们心中,宣布和执行方案的人等同于罪魁祸首。

  因此企业应该对裁员事件给予高度的重视,分管人力资源的副总和人力资源总监级别管理人员必须亲自参与到整个事件处理中

  做好准备以后,把员工集合到会议室,包括高管,HR,法务一起跟员工宣布裁员的决定,把公司为什么做这个决定,先将清楚,首先,从基本认识上讲,对于被裁员工企业应当心怀感激。企业也应当感谢员工,尤其对于被裁员工,企业不仅要感谢他们一直以来为企业发展所作出的贡献,更要感谢在企业面临内外困境、需要放弃员工利益的时候,这部分“被离职”员工为了企业能安然度过艰难阶段所作出的牺牲。

  然后公布裁员补偿方案,做好答疑工作,有任何问题,耐心解答。

  3)公布裁员名单

  公布完裁员名单以后,有些员工有情绪,为什么被裁的名单里有我没有他?因为他平时巴结你们HR啊!没事就往HR部门窜啊!为什么我们得到的赔偿这么少?因为HR想给老板省钱啊!公司开的补偿都被你们克扣了啊!公司沦落到今天不就是因为你们这帮以人事部门为代表的人不干人事给祸害的吗?

  虽然裁员方案合理合法,面对个别行为过激员工,尽可能安抚,避免事件扩大、升级。

  为被裁员工家属提供一定的帮助和支持,减少被裁员工从家庭方面所承受的压力。

  在这个过程中,有条件的可以有录像。


  5裁员善后

  除了支付被裁员员工的补偿金以为,HR需要做更多的善后工作来体现人文关怀,更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题。

  1)重视对被裁员工和员工家属的心理辅导工作,避免出现恶性事件

  对于员工个人职业生涯发展,需要承认由于企业原因对其带来的负面影响,最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划,例如给被裁员工写推荐信,帮助被裁员工推荐新的工作岗位,专门的HR知道大家如何写简历,如何面试。

  2)还要考虑到对于留下来员工的心理帮助问题

  经历裁员事件,揣测被离职的可能,身边一起奋斗的同事“被离职”,对继续留下来工作的员工都是非常大的冲击,如何保持这部分人的工作热情,如何维持这部分人的忠诚度,也是裁员之前必须考虑到的。

  裁员是一件很容易起冲突的事情,所以在整个过程中要依法合规,尽量合情合理,需要我们充分的倾听、理解和沟通,让员工和公司都满意。不能僵硬的处理员工的诉求、僵硬的推行企业的决定,结合中国的文化,必要的时候不妨学习打太极。


  

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