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企业招聘拒录曾有劳动仲裁经历的人?!不行!
来源: | 作者:劳勤 | 发布时间: 2021-05-20 | 177 次浏览 | 分享到:
最近有家企业在招聘公告中提出,“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”。

遇到不公正待遇时当然不能只是隐忍, 留下“职场案底”并不可怕,在这为大家答疑解惑。

最近有家企业在招聘公告中提出,“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”。

遇到不公正待遇时当然不能只是隐忍, 留下“职场案底”并不可怕,在这为大家答疑解惑。

拒聘有过劳动仲裁经历的劳动者

是否涉及侵权?

首先,根据《民法典》第九百九十条规定,人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外,自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。这些人格权并不只限于法条例举的相关权利哦,还包括其他等权利。而 劳动者的平等就业权就属于一种典型的人格权。

其次,根据《就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。以及第二十六条规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。

最后,根据《中华人民共和国劳动法》第一章第三条就有明确规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”也就是说, 提请处理劳动争议是员工应该享有的劳动权利。任何人或单位无权剥夺,否则就构成违法。

用人单位能获得劳动者

申请劳动仲裁等维权信息吗?

用人单位通常无权调取求职者劳动仲裁信息。

一般情况下,用人单位没有权利到劳动仲裁部门申请调取非本单位职工,且与本单位无关的劳动仲裁资料。

而且,仲裁案件只有经过仲裁、有裁决结果的,才会有卷宗信息,如果仅是在劳动仲裁部门咨询未立案,或申请立案后又撤诉,都没有备案信息。但仲裁裁决信息与法院判决信息不同,法院判决的部分案件会被上传到裁判文书网向社会公布,而仲裁不会。

因此, 用人单位一般是无法获得跟企业自身无关的,属于隐私信息、不可向外公布的,前来求职的劳动者的劳动仲裁信息。

在就业市场上,不少企业会对即将录用的职工做背景调查,尤其是上市公司以及高管岗位。不过需要注意的是, 如果用人单位侵犯了劳动者的隐私权益,或者将调查到的个人信息对外公布、进行售卖,就会涉嫌违法,需要承担相应的法律责任。

用人单位需要注意什么?

01

管理者和HR需提高法律意识,

完善管理。

在用人单位招聘的实践中,很多企业自认为在招聘过程中握有录用员工的自主权,便忽视了招聘过程中的法律风险。然而招聘过程中如果存在就业歧视行为会导致用人单位面临侵权诉讼,或社会评价降低、品牌形象受损等情况。与其将有过维权经历的劳动者拒之门外,不如在 完善企业自身管理上花心思、下功夫,依法合规用人,这才是解决问题的根本方法。

企业应保证管理者和人力资源岗位的工作人员具有基本的劳动法律知识常识,也可以聘请专业律师做法律顾问,规避用工风险,帮助企业进行合法合规的经营和管理。

02

严格审查招聘广告内容。

在招聘广告中应明确自己的招聘条件, 其内容应合法合理且不得带有歧视性内容。如限制性别、民族、宗教信仰、相貌、身高、户籍、婚姻状况等与劳动岗位无关的因素。

03

拒绝录用也要规避风险。

1、就业歧视行为较多的体现在对传染病病原携带者拒绝录用、性别歧视等方面。用人单位在招聘过程中不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,否则可能会被判令支付精神抚慰金,也容易引起媒体报道。

2、用人单位不得以带有歧视性内容的招聘条件拒录劳动者。

一般来说,用人单位依法享受招聘等用工自主权,但是并不意味着用人单位可以随意设置招聘条件。区分企业招聘自主权还是就业歧视的关键在于 用人单位确定的招聘条件是否存在正当理由。

而本文提及的这家公司将申请仲裁的劳动者排除在招聘条件之外,显然缺乏正当理由,排除了劳动仲裁员工的平等就业权,应属于就业歧视范围。

无论是自主发布招聘广告,还是委托中介机构发布招聘广告,均 应当注意招聘广告内容的合法性审查,避免发布存在歧视性的内容。

如对特定工作岗位存在限制性招录条件的,建议作出该限制性条件基于岗位工作要求的必要性或合理性解释。

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