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智联招聘发布《2018新型雇佣关系趋势调研报告》
来源: | 作者:20+劳勤 | 发布时间: 2019-01-08 | 1522 次浏览 | 分享到:
2018年,新雇主经济呈现出“智场”的形态,通过对企业文化体系、组织体系、激励体系、成长体系的全面升级,呈现出更加纵深、切实的智能化场景
  (2018年11月22日,/智联招聘/)随着人口红利的消失以及新技术的冲击,很多企业面临人才的流动性大、人才的流失等威胁,在就业市场的另一端,员工对工作体验也存在诸多不满。在招人留人难的就业市场中,供需双方一直想要探索出与对方和谐的相处之道,却没有及时洞察到一场颠覆雇佣关系的革命正在爆发

  2015年,智联招聘通过调查发现,员工的地位和话语权首次反转,打破雇主为核心的企业发展模式,揭示了“新雇主经济”时代的到来;2016年,在移动互联网浪潮的推动下,价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势让雇主演变成一个个企业社群;2017年被称为人工智能元年,AI开始影响人们的观念和职场生活,传统企业管理生态被撼动,职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”。

  2018年,智能技术在实际应用中取得诸多成果,进一步改造生活与职场。智能技术在职场中对工作效率的赋能,让人类智慧价值转化效率提升,思想的延伸更加辽阔,ArtificialIntelligence(人工智能)、AdvancedIndividual(更智能化的个体)在职场中碰撞协作,演进为以人类智慧为内涵,智能技术为外延,人类智慧升级和转化更加高效的“智场”。

  这一演进过程发生了如下变化:

  任务分权:智能技术作用于职场的各个环节,云技术的成熟、移动办公类产品的普及,让组织协作更灵活无界,业务流程更为简化,以项目制拆解目标架构团队,人力资本得以高效流动及价值转化,对雇员由管理变为运营。

  个体赋能:语音识别、智能翻译、聊天机器人等智能工具的应用解放雇员的时间,让人类技能充分得以表达和延伸,人类智慧的效能被放大,员工对个人智慧的开发和技能的升级迭代有了更迫切的渴求。

  2018年,新雇主经济呈现出“智场”的形态,通过对企业文化体系、组织体系、激励体系、成长体系的全面升级,呈现出更加纵深、切实的智能化场景。智联招聘在最佳雇主这一群体中洞察到了新雇主经济更深入的体现和渗透,但新雇主经济作为前瞻性的趋势,并尚未在广泛的职场中得以全面体现,企业全面拥抱新雇主经济存在着理想和现实的差距。在实际的工作中,大部分职场人的工作形态是怎么样的?以下内容进行精简概况。

  一、文化部分:雇主应利用文化的武器建立员工忠诚度

  新雇主经济在文化体系上“多元同心”:个体价值观日趋多元,更具自主性的新一代职场人相信工作即生活方式,企业在招聘时更倾向于选择价值观一致的员工,而不再寄希望于通过宣贯达成一致。企业文化建设在包容差异的基础上,要针对不同的对象进行个性化嫁接,通过公关软性手段进行内外雇主品牌传播,以明确的价值理念吸引志同道合的候选人。

  在现实中的职场里,调研数据显示:员工流动性强,企业面临人员流失挑战;近4成员工表示加入公司是被套路了;8成员工认为职场中不能完全做自己;超半数的员工认为工作生活没界限;超半数员工支持上班打卡,认为公司应该有规矩;90后因学习机会加入公司,70后、80后看中发展潜力和晋升空间;60后最看重公司是否兑现承诺,年轻员工更在意工作氛围;大多数员工对工作缺少激情,近半数认为只是一个谋生手段;自由开放、尊重及信诺是最受员工喜爱的企业文化;国有企业和机关事业单位的员工下班后随时待命比例最高;运营与市场/公关最没有生活,是“下班后也随时待命”占比最高的职业;员工工资越高,工作和生活的界限越模糊;弹性工作可以让求职者降低月薪要求。

  二、组织部分:雇主应打破岗位、部门束缚,让组织协作灵活无界

  新雇主经济的组织体系实现“无界共赢”:组织的物理边界消失,演变成以目标和任务聚合的平台化形态,打破岗位、部门及内外部的边界束缚,雇员的内涵发生变化,体现为人力资本在组织间自由流动,企业由管理员工的角色转为任务的运营者。在管理上,优秀的雇主应摆脱管控的理念,转而成为服务角色,提供更加灵活、民主、开放的协作机制

  在现实中的职场里,调研数据显示:近半数员工表示公司没有明确的职责划分;近8成员工期待灵活就业,但仅一成员工是斜杠青年;公司规模越小,越需要员工能“身兼数职”;员工跨部门合作依然不普遍,与外部团队合作更少;经常有跨团队/与外部团队合作机会的是外资企业。

  三、激励体系:实施激励性薪酬,赋权员工追求成就感

  新雇主经济的激励体系遵从“自我实现”:雇员不再一味的追求薪酬,更看重个人体验及收获。想要激发个体动能,组织应高度民主化,满足员工的个性化发展诉求,因才制宜,提供更多的流动机制甚至“轮换制队长”管理机会,通过激发雇员天性中的优势和兴趣创造价值。

  在现实中的职场里,调研数据显示:超7成白领不支持固定工资,工资和绩效挂钩工作会更有动力;“成就感”是最能激发员工热情的因素;90后最容易被物质激励激发工作热情,60后更容易被“责任感”驱动;个人创意依然得不到全面发挥;发展前景迷茫是导致心态崩盘的*大诱因。

  四、成长体系:开发员工的共情能力,用人类优势抵御人工智能

  新雇主经济的成长体系聚焦“共情赋能”:操作型专业技能面临被智能取代的风险,人才需求从“T”字型技能到“一”字型技能转变,沟通、决策、创意、学习能力成为员工价值核心。企业应培养员工的“职商”,关注思维模式的提升,强化协作能力,赋能员工在工作中的决策权。

  在现实中的职场里,调研数据显示:近7成员工认可轮岗制的工作方式,财务和人力资源对轮岗制最热衷;近8成员工表示人工智能提升了工作效率,“办公协同系统”是最常用的智能化工具;超8成员工认为一字型人才是未来的趋势;超5成员工相信自己不会被AI取代;70后、60后最自信;80后是年轻高管的主力,但90后等年轻人也有机会;私营/民营拥有90后及以下高层的比例最多;最认为自己不会被AI替代的职业是“研发”岗位,最担心被替代的是“财务”;职场人认为“沟通能力”与“创意能力”最不能被AI取代。

  此次调研发现,人们对于雇主文化的重要性达成统一共识,希望在工作中收获尊重、实现自我。这对于企业来说既是利好,也是挑战。一方面,启示企业可借助软条件的优势来吸引人才、留住人才;另一方面,企业需要思考如何打造企业软实力,这要求企业不仅具有敏感的市场嗅觉,洞察人才求职趋势变化,更需要企业在软实力建设上面下功夫,紧跟时代变化趋势,保持与时俱进的市场竞争力。


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