首先要来一个灵魂拷问：变相塞红包，谋取不正当利益违法吗？

变相塞红包，谋取不正当利益违法吗？

违法！
《刑法》规定：为谋取不正当利益，给予国家工作人员以财物（包括以各种名义的回扣、手续费等），以行贿论处。在5000元以上的属于行贿(5000元以下的则不构成行贿罪)。
郭海鹏送现金红包的行为，违反了《劳动合同》及《诚信廉洁协议》的约定以及《员工行为规范奖惩管理规定》的规定，属严重违反其公司规章制度。
依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
在这个案例中，郭海鹏就是违反了其中的第二、三条。私送红包向上司换业绩属于营私舞弊的行为，同时严重违反用人单位的规章制度，公司是有权利解除与其的劳动合同。
最终，郭海鹏继续履行劳动合同的诉讼请求，因无事实和法律依据，法院不予支持。
可以看到，员工这种歪门邪道的行为肯定是不会被认可的，那么很多HR小伙伴就会好奇，除开员工，高管贪腐了又怎么杜绝呢？


高管贪腐是怎么杜绝的

高管贪腐，轻则给企业带来经济上的损失，重则阻碍企业健康发展甚至给社会、国家造成严重的恶果。

要防止企业高管贪腐光靠自人心是肯定不行的，重点还是要将制度和法律结合起来，虽然说完全避免是不可能的，但是完善的制度可以最大限度的约束管理企业高管。

搭建这样的制度可以从以下几个方面出发：

① 充分运用职务轮换制度

职务轮换主要针对于各分公司、各区域主要负责人，最好是3-5年一轮换。

不要让某一个人长期在一个固定管理岗位，这样可以避免高层人员在某个环节，长期任职后和旁人结成了共同利益体。

而且轮换之后，新到任的高层也会对前任在位期间的工作进行调查调整，发现问题后也会汇报给公司。

前任高层也会顾虑到这一情况，在进行一些贪腐行为时也会多加犹豫，甚至为保全自身放弃贪腐。

②构建完善审核制度

所有涉及到资金流动、人员调配方面的关键节点，公司都需要合规体系人员的审批认同。

比如采购、招标、并购交易等，都需要众多决策人参与审批。

③ 建立审计稽核制度

另外，为预防高层收买这些决策参与人，还需要设立审查机构，定期对公司各个环节开展审计调查工作。

对财务结算资金、人事调动等多个工作执行情况，展开合规检查。

审计、稽核、巡回检查，这些举措能在一定程度上震慑一部分由越界想法的人，将贪腐的行为扼杀在摇篮里。

④ 鼓励监督匿名举报机制

在公司内部常年开设匿名举报通道，鼓励员工和相关利益方进行举报。因为个人的贪腐行为，总会在不经意间触动或者损害另一些人的利益。

大企业虽然因为人员众多部门冗杂，导致贪腐问题出现后很难在第一时间被企业所有人察觉，所以匿名举报是一个比较好发现问题的途径。

⑤ 必要时采取警方合作

针对一些问题比较大或者涉及外部因素较多的情况，可以直接和警方合作，作为经济犯罪问题立案调查，这也是震慑机制的一环。京东等大厂以往都有这样的案例，社会上反响较好。

企业管理者怎么做

当然，除了以上这些制度，企业的管理者同样会对贪腐行为坚决抵制严肃处理。

比如恒大集团的创始人许家印，曾经在他公司有位亲戚利用职务之便，贪污了 30 多万元的公款，并在事情败露前辞职离开。

事后，许家印了解到真实情况，想尽一切方法将这名亲戚找回，并不顾家人反对，坚决移送司法机关。

许家印说：这笔钱对恒大来说不算什么，她贪了我 30 多万元，我甚至可以花50 万元把她抓回来，但把她抓回来绝对不是为了钱。

许家印这样坚决反贪反腐的态度，就是为了坚守公司红线，也给警醒公司其他员工。
总而言之，虽然没有一个企业敢说自己内部100%的清廉，但也不用谈虎色变。
只要从高层领导到基层员工都遵守公司规章制度，我们HR也时刻帮助企业完善制度，就能很大程度上帮助企业内部健康发展，从而形成高效自驱力，在和外部其他企业的竞争中，脱颖而出。
让我们回到本次的话题

能不能辞退处理

公司判定“不能胜任工作”，是否能辞退处理？ 

值得注意的是：公司需与员工明确“不能胜任”的判定标准：1.岗位职责2.考核方式3.考核重点，遵循以上。公司解除劳动合同并无不妥。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。